CLIMA ORGANIZACIONAL

1) ¿Qué  es clima organizacional?

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.  Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

Goncalves (2001) define clima organizacional como "un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc."

2) ¿Cuáles son las características del clima organizacional?

-El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

-Los  comportamientos  de los trabajadores son modificados  por el clima de una empresa.

-El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso  e identificación de los trabajadores.

-Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

3) ¿Cuáles son las funciones del clima organizacional?

-Desvinculación

-Obstaculización

-Espíritu

-Intimidad

-Alejamiento

-Énfasis en la producción

-Empuje

-Consideración

-Estructura

4) ¿Qué afecta el clima organizacional?

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Tales variables, según García (1995), son:

 -Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.

-Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.

-Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados.

5) ¿Qué se recomienda para tener un clima laboral optimo?

Existen una serie de puntos imprescindibles para que el clima laboral sea positivo, si alguno de estos puntos se tambalea, la cosa empezará a ponerse no muy buena. 

-Cada persona de la organización debe tener una autonomía individual, en el sentido de poder tomar sus propias decisiones, en definitiva, ser su “propio jefe”. Autonomía que hace sentirse lo suficientemente capaz y responsable para realizar su trabajo.

-Los superiores deben de haber informado correctamente de cómo quieren que se realice el trabajo y los objetivos que tiene dicho puesto, así el grado de errores será menor ya que no tendremos que suponer nada de nuestro trabajo porque nos lo habrán definido y delimitado claramente.

-El puesto de trabajo debe de estar vivo, es decir, debe aportar un crecimiento personal por medio de la aportación de nuevos conocimiento y métodos.

6)  El clima laboral ideal se genera cuando existen 3 aspectos básicos y complementarios que son:

-Claridad: en saber lo que tenemos que hacer y de que manera.

-Apoyo: poder contar con nuestros compañeros y superiores incentivando nuestra labor diaria.

-Retos: porque sin ellos no tiene sentido el esfuerzo, ya que el deseo de superación y las ganas de progresar son muy importantes en todo tipo de trabajo.

También se pueden realizar test o encuestas en el lugar de trabajo, para saber precisamente la calidad en el ambiente donde tienen que desempeñarse los empleados.

7) ¿Cuáles son las consecuencias positivas para mantener un buen clima organizacional?

- Satisfacción
- Adaptación 
- Afiliación 
- Actitudes laborales positivas
- Conductas constructivas
- Ideas creativas para la mejora
- Alta productividad 
- Logro de resultados 
- Baja rotación

8) ¿Qué es desarrollo laboral?

Es la transición de un nivel laboral, (puesto a plaza ocupada por el sujeto en una determinada empresa del sector privado o del gobierno), a una de mayor categoría con una remuneración mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a la preparación o capacidad certificada de la persona ascendida.

9)¿Qué es el ausentismo laboral ?

El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo, justificadas o no. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir.

10) Tipos de ausentismo

-El llamado voluntario que es la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir y el llamado ausentismo involuntario, el ausentismo laboral de causas médicas o fortuitas.

-El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar.

11) ¿Qué factores generan el ausentismo laboral?

Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la eficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de empleado en la organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente. 

12) ¿Qué  técnicas y procedimientos sirven para medir el clima organizacional?

 

-Cuestionarios: esta técnica permite acceder a gran información y de muchas personas a la vez y en un tiempo reducido, por lo que es poco costoso en su aplicación. Posibilita además enfoques homogéneos para obtener resultados adecuados.
 

-Entrevistas: las entrevistas conforman otro método para medir el clima organizacional que se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, así como la posibilidad de profundizar directamente con el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el momento de la entrevista. 

-Observaciones directas: el método se basa en la observación directa de la labor que realizan y cómo lo realizan los trabajadores de la organización durante toda la jornada y por periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen situaciones relevantes, así como no tener en cuenta aspectos extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el clima organizacional.

-Análisis de indicadores: este método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los datos necesarios, se utiliza como elemento para una medición indirecta del clima y de complemento y de apoyo de otro método utilizado.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1) Los principales objetivos del Desarrollo Organizacional son:

- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización

- Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos, y no  esconder los problemas debajo del tapete.

- Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incremente por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.

- Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.

- Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.

2) ¿A qué hace referencia la organización en el Desarrollo Organizacional?

 

El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas.

 

 

3) ¿Qué son las personas en el Desarrollo Organizacional?

La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta, sino como un ser humano con necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos.

 

4) ¿Qué es desarrollo personal?

El Desarrollo Personal, conocido también como superación personal, crecimiento personal, cambio personal o desarrollo humano, es un proceso de transformación mediante el cual una persona  adopta nuevas ideas o formas de pensamiento, que le permiten generar nuevos comportamientos y actitudes, que dan como resultado un mejoramiento de su calidad de vida.

 

 

 

5)  ¿Cómo se alcanza el mejoramiento personal en una organización?

Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

- Autoestima: si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad productiva

- Auto excelencia: logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.

 - Auto eficiencia: el individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.

6) ¿Cómo se alcanza el desarrollo profesional en una organización?

Se hace necesario que tanto el empleado como el supervisor, mediante entrevistas permanentes relacionadas con la evaluación del desempleo, incluyan las aspiraciones y proyecciones del empleado, e identifiquen las áreas que se van a desarrollar. Se podría decir que mientras la capacitación es obligatoria para garantizar la realización del trabajo, el desarrollo se conviene entre las partes, según los intereses de cada una.


7) ¿A qué hace referencia el desarrollo organizacional y el cambio?

El desarrollo organizacional es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad en el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible, y funcional a la organización en el tiempo. 

 

8) El cambio organizacional tiene unas premisas:

-Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

-El cambio es un reto tanto humano como técnico.

-La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

-Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

-Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada presión  a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

-La comunicación  es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis  costo / beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

TRABAJO 1: GESTION TALENTO HUMANO

1.    ¿Qué es talento humano?

Se entiende como la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias, y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo, no solo el esfuerzo o la actividad humana es talento humano; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc.

 

 

2.    ¿Qué es la gestión de talento humano?

La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El término fue acuñado por David Watkins de Softscape publicado en un artículo en 1998. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen.

 

3.    Enunciar 5 autores que definan talento humano

García, Sánchez y Zapata (2008) definen la gestión del talento humano como: “La actividad empresarial estratégica compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades realizadas por una organización con el objeto de obtener, motivar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una estructura organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales de la empresa”

 

Maristany, Jaime (2008) dice que la administración del talento humano tiene por objeto reconocer, administrar y evaluar las técnicas y métodos de administración del área, como parte de las estrategias generales de la empresa siendo eficaces y logrando la confianza de los empleados a todos los niveles.

 

Vásquez, Aldel (2008) afirmo que l gestión del talento humano es una actividad que depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos.  Señaló la importancia de una participación de la empresa donde se implica formar una serie de medidas  como el compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formación profesional.

 

Lledó, Pablo (2011) él afirma que el talento humano tienen un enfoque de aplicación y practica de las actividades más importantes dentro de la organización o empresas siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son las responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos.

 

Mora Vanegas, Carlos (2012) resalta que la gestión del talento humano es una herramienta estratégica, indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a  las necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

 

 

 4.    Construir una definición de que es para ustedes talento humano

Talento humano es la facilidad con la que un individuo desarrolla determinada ocupación en algún aspecto, es decir, habilidad o destreza que es aprovechada para obtener mejores resultados en el entorno u organización en la cual se desarrolla. También hace parte del talento humano las experiencias adquiridas, el interés y la motivación que bien usadas juegan un papel importante al momento de enfrentar los desafíos que impone el medio en el cual se encuentra.

 

5.    ¿Por qué es importante el talento humano?

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño